근로시간의 구성 — 5인 미만부터 야간·휴일까지 (IT 스타트업 노무 기초 1/3)

들어가며

근로시간은 모든 임금의 분모입니다. 통상임금의 시간당 단가도, 연장·야간 가산수당도, 포괄임금제의 시간 계산도 전부 여기서 출발합니다. 그런데 IT 스타트업이 가장 자주 헷갈리는 영역이기도 합니다 — 특히 5인 미만 사업장 특칙과 야간·휴일 가산 중복 적용 부분.

이 시리즈는 3편으로 구성되며, 1편에서는 근로시간 분류와 가산수당 기준을 정리합니다.

1. 법정 근로시간 (근로기준법 §50)

법으로 정해진 최대 한도입니다.

근로기준법 제50조 (근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

근로기준법 제69조 (근로시간 — 연소근로자)
15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.

근로기준법 제74조 (임산부의 보호) — 발췌 ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. ⑦ 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

2. 소정근로시간

법정 한도 안에서 노사가 합의한 근로시간입니다. 풀타임은 보통 1주 40시간, 1일 8시간. 단시간 근로자는 비례 적용됩니다.

근로계약서에 반드시 명시되어야 하며, 명시 누락 시 추후 가산수당 산정에서 분쟁 소지가 됩니다.

근로기준법 제2조 (정의) — 발췌 ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 7. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. 8. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

근로기준법 제17조 (근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

근로기준법 제18조 (단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

3. 연장·야간·휴일근로

중복 적용

연장근로가 야간 시간대에 걸치면 가산이 합산됩니다.

• 연장 50% + 야간 50% = 통상임금의 2배 지급
• 휴일 + 야간이면 100% + 50% = 2.5배 지급

근로기준법 제53조 (연장 근로의 제한) — 발췌 ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. ② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다. ④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항부터 제3항까지의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. ⑦ 사용자는 제1항부터 제3항까지 및 제6항에 따라 연장된 근로시간이 1주 12시간을 초과하지 아니하도록 하여야 한다. (조항 번호는 개정 이력에 따라 항 위치가 다를 수 있음)

근로기준법 제56조 (연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 　1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 　2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

4. 5인 미만 사업장 특칙 (근기법 §11)

5인 미만 사업장은 연장·야간·휴일 가산수당 의무가 면제됩니다. 단, 다음은 그대로 적용됩니다.

• 통상임금 자체는 지급
• 최저임금
• 주휴수당
• 일부 연차 (1년 미만 월차는 적용 제외)

4~5인 회사가 주의할 점

직원 5인이 되는 순간 적용 규정이 한꺼번에 바뀝니다. 신규 채용으로 5인을 넘기 직전 인건비 시뮬레이션이 필수입니다. 한 명 더 채용했더니 회사 전체 인건비가 가산수당 의무로 갑자기 늘어나는 흔한 함정입니다.

근로기준법 제11조 (적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.

근로기준법 시행령 제7조 별표 1 — 상시 4명 이하 사업장 적용 규정 (요지)
5인 미만 사업장에도 적용되는 주요 규정:

5인 미만 사업장에 적용되지 않는 주요 규정:

※ 시행령 별표 1은 정부 개정으로 변동될 수 있으므로 최신 시행령을 반드시 확인할 것.

5. 실무 체크리스트

근로기준법 제54조 (휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

근로기준법 제55조 (휴일) — 주휴수당 근거 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

근로기준법 제60조 (연차 유급휴가) — 발췌 ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑦ 제1항·제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

결론

근로시간 분류만 정확해도 임금 분쟁의 절반은 예방됩니다. 다음 편에서는 이 근로시간 기준으로 산정되는 통상임금을 다룹니다. 통상임금이 흔들리면 모든 법정수당이 흔들리니까요.

본 글은 일반 정보 제공 목적이며 개별 사안은 노무사·변호사 자문이 필요합니다. 인용한 법조문은 「근로기준법」 및 동법 시행령의 현행 시행본 발췌이며, 작성 시점 이후 개정 가능성이 있으므로 실제 적용 시에는 국가법령정보센터에서 최신 시행본을 반드시 확인하시기 바랍니다.